Bien s’informer sur les droits de ses salariés. 1er trimestre 2025.

Lettre juridique mensuelle – Février 2025

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2025 est définitivement adoptée

Le Parlement a définitivement adopté le projet de loi de finances le 5 février 2025. Le Conseil Constitutionnel, saisi le 6 février 2025, a rendu sa décision le 13 février.
Nous allons faire une communication spéciale loi de finance 2025 très prochainement. Cette communication aura pour objet de vous énumérer toutes les nouvelles mesures et s’attarder sur celles applicables aux entreprises de travail temporaire.

Apprentissage : le nouveau régime des aides à l’embauche est fixé

Rappels sur les aides à l’embauche d’apprentis :
Aide unique pérenne. – Les contrats d’apprentissage conclus par des employeurs de moins de 250 salariés préparant à un diplôme ou à un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat ouvrent droit à une aide unique à l’apprentissage, actuellement fixée à 6 000 € au titre de la première année du contrat.
Aide exceptionnelle. – Par ailleurs, il existait une aide exceptionnelle à l’apprentissage apparue pendant la crise sanitaire du Covid-19 et prolongée en dernier lieu pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2024.

Aides minorées pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025 :
Aide unique réduite à 5 000 €. – Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025, le montant de l’aide unique est réduit à 5 000 € au lieu de 6 000 € (soit une baisse de 16,7 %).
Toutefois, pour les contrats conclus avec un apprenti reconnu travailleur handicapé, le montant de l’aide reste de 6 000 €.
Aide exceptionnelle réactivée mais réduite : 5 000 € ou 2 000 € selon la taille de l’entreprise. – Pour les contrats d’apprentissage conclus à compter du 24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025, l’aide exceptionnelle est réactivée, mais réduite à :
-5 000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés au lieu de 6 000 € (soit une baisse de 16,7 %) ;
-2 000 € pour les entreprises de 250 salariés et plus au lieu de 6 000 € (soit une baisse de 66,7 %), avec la même condition de quota d’alternants exigée dans le cadre de l’aide exceptionnelle en vigueur jusqu’à la fin.

Comme pour l’aide unique (voir ci-avant), le montant de l’aide exceptionnelle est maintenu à 6 000 € pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap, quelle que soit la taille de l’entreprise.
À noter : le décret ne prévoit pas d’aide exceptionnelle pour les éventuels contrats d’apprentissage conclus du 1er janvier 2025 au 23 février 2025.
Une seule aide à l’embauche par apprenti : un employeur ayant déjà perçu une aide unique ou une aide exceptionnelle pour l’embauche d’un apprenti ne peut pas demander une nouvelle aide, s’il conclut un nouveau contrat d’apprentissage avec ce même apprenti si c’est pour la même certification professionnelle.
Délai maximum de transmission à l’OPCO pour bénéficier des aides
Pour les contrats conclus à partir du 24 février 2025, le bénéfice des deux aides (unique ou exceptionnelle) est subordonné :
-à la transmission du contrat par l’employeur à l’OPCO au plus tard 6 mois après sa conclusion ;
-et comme précédemment au dépôt du contrat par l’OPCO auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

CDD / intérim : précisions sur la prescription des différentes créances liées à une requalification en CDI

Dans un arrêt publié du 12 février 2025, la Cour de cassation apporte des éclaircissements sur l’articulation des différentes durées de prescription applicables lorsque des contrats de mission d’intérim sont requalifiés en CDI. En effet, le délai de prescription varie suivant la nature de la créance réclamée par le salarié (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).

Plusieurs délais de prescription en matière de relation de travail
La possibilité pour le salarié ou l’employeur de saisir le juge d’une réclamation est limitée dans le temps par un délai de prescription. Lorsque l’action en justice est exercée au-delà de ce délai, elle est déclarée irrecevable.

En matière de relation de travail, le code du travail prévoit plusieurs délais de prescription, avec en particulier :
-un délai de prescription de 2 ans lorsque l’action porte sur l’exécution du contrat de travail ;
-un délai de prescription de 12 mois qui court à compter de la notification de la rupture, lorsque l’action porte sur la rupture du contrat de travail ;
-un délai de prescription de 3 ans pour une action en paiement ou en répétition du salaire.
Pour savoir quel délai s’impose au salarié ou à l’employeur dans le cadre de son action en justice, la Cour de cassation indique que « la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance ».
À chaque créance son délai, même au sein d’une même action en justice
Dès lors, lorsque plusieurs demandes sont formées au titre d’une même action en justice, il convient d’apprécier précisément leur objet pour identifier le délai de prescription applicable.
Tel est le cas lorsqu’un salarié saisit les prud’hommes afin de demander la requalification en CDI de plusieurs CDD ou contrats de mission de travail temporaire, ainsi que le versement par l’employeur de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.
En effet, indépendamment de la prescription applicable à l’action en requalification elle-même (qui est de 2 ans), vont s’appliquer les délais de prescription propres à chaque créance.
Cette « application distributive » des délais de prescription peut donc conduire à accepter certaines demandes et à rejeter d’autres.
Requalification de contrats de mission d’intérim en CDI : les délais de prescription applicables aux différentes créances
Dans un arrêt, une salariée avait été employée par une même entreprise utilisatrice, entre le 12 novembre 2012 et le 28 juillet 2017, dans le cadre de 152 contrats d’intérim, conclus pour remplacer des salariés absents ou pour accroissement temporaire d’activité.
Le 27 mai 2019, elle avait saisi les prud’hommes pour demander la requalification des contrats en un CDI et faire juger la fin de la relation de travail en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le versement de diverses sommes.

La cour d’appel a requalifié la relation de travail en CDI, tant à l’égard de l’entreprise de travail temporaire que de l’entreprise utilisatrice.
❶ Les juges d’appel ont condamné les entreprises au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, en appliquant la prescription des salaires de 3 ans (voir ci-avant).
Sur ce point, la Cour de cassation valide la décision.
❷ La cour d’appel a jugé ensuite la rupture de la relation de travail, datée au 28 juillet 2017, comme un licenciement sans cause réelle et condamné les entreprises au paiement d’une indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ici, la cour d’appel applique le délai de prescription de 2 ans applicable à l’action en requalification, estimant que les réclamations de la salariée découlaient de la requalification des contrats d’intérim en CDI.
La Cour de cassation censure en revanche cette condamnation. Elle considère que l’action tendant à faire reconnaître un licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes en paiement d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse portent sur la rupture du contrat de travail, de sorte qu’elles relèvent du délai de prescription d’1 an.
Or, la salariée ayant saisi les prud’hommes plus d’un an après le terme de son dernier contrat de mission, cette action était prescrite tout comme les demandes en paiement.

Rappel d’obligation : l’Index égalité 2024 doit être publié le 1er mars 2025 au plus tard

Chaque 1er mars au plus tard, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index égalité professionnelle F/H.
La loi impose aux entreprises de 50 salariés et plus de mesurer l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, en calculant un Index de l’égalité professionnelle, sur la base de 4 ou 5 critères selon l’effectif de l’entreprise.
L’index dont la période de référence s’achève en 2024 doit donc être publié le 1er mars 2025 au plus tard.

Particularité des entreprises de travail temporaire (ETT) : les entreprises de travail temporaire ne sont pas concernées par l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, malgré le fait qu’elle dépasse le seuil de 50 salariés.

En effet, l’instruction du 4 avril 2017 précise que l’obligation en matière d’égalité professionnelle concerne uniquement les salariés permanents des entreprises de travail temporaire.
Ainsi, bien que l’entreprise dépasse le seuil de 50 salariés en intégrant les intérimaires, seuls les salariés permanents sont pris en compte pour l’application du dispositif.
Le syndicat de la branche patronale a saisi le ministère du travail afin de signaler cette incohérence et a demandé aux Dreets (directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) que l’effectif des ETT n’intègre pas les intérimaires.
La DGT n’a, pour le moment, pas répondu sur ce sujet.
C’est la raison pour laquelle nous vous conseillons, en parallèle du calcul de votre index, d’adresser à votre Dreets le modèle de courrier figurant en Annexe.
Vous retrouverez la note avec l’annexe disponible sur le portail.
Pour savoir si vous êtes concernés par l’envoi de courrier à destination de la DREETS, il vous faut récupérer votre fiche effectif et regarder dans quelles situations vous êtes :
Cas numéro 1 : vous êtes exonérés : vous n’avez donc rien à faire
Cas numéro 2 : vous êtes concernés : vous devait donc envoyer le courrier